Dénouer les conflits.
Préserver les équipes.

Les sources de conflits au sein même de l'entreprise sont nombreuses : conflits entre collaborateurs, conflits hiérarchiques dans un même service ou entre départements, conflits entre management et collaborateurs, conflits entre équipes, ruptures conventionnelles, licenciements collectifs… avec toutes leurs conséquences : absentéisme, démotivation, turn over accru, rétention d'informations, relations agressives, sans oublier les risques psychosociaux (RPS) et le ralentissement de l'activité en situation concurrentielle.

La médiation intra‑entreprise est profitable en termes de coût, de temps et d'image. Plus rapide, moins coûteuse et moins aléatoire que la voie judiciaire, elle est surtout génératrice de solutions durables dans près de 80 % des cas. Elle se déroule sous l'égide d'un tiers de confiance extérieur à l'entreprise, dans une approche neutre, indépendante et impartiale, où les parties négocient librement une solution pérenne à leur litige.

Une fois rétablies la communication et la confiance, les difficultés nommées et les malentendus clarifiés, les parties conviennent de solutions individualisées — parfois inattendues, éloignées de celles qu'elles envisageaient au cœur du conflit. Une solution « sur mesure », partagée et adaptée à l'entreprise et à ses salariés : c'est toute la force et la souplesse de la médiation.

En application de l'article L.4121‑1 du Code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de prévention, pour assurer la santé et la sécurité des salariés. La médiation permet à l'employeur de respecter son obligation de prévenir la survenance des risques psychosociaux, catégorie dont relèvent les conflits et le harcèlement.

La Cour de cassation a ainsi décidé que « la Cour d'appel qui retient que l'employeur justifiait avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel de Madame X avec une autre salariée puisse se résoudre au mieux des intérêts de l'intéressée, en adoptant des mesures telles que la saisine du médecin du travail et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et en prenant la décision, au cours d'une réunion de ce comité, de confier une médiation à un organisme extérieur, a pu en déduire que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité » (Soc. 3 déc. 2014, n° 13‑18.743).

À l'inverse, dans le cas où l'employeur avait refusé de mettre en œuvre une médiation préconisée par l'inspection du travail, la Cour de cassation tranche clairement que « l'employeur, qui a laissé s'installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles » (Soc. 17 octobre 2012).

L'employeur doit donc imposer la médiation, ou accepter qu'elle soit mise en œuvre — et les parties concernées doivent l'accepter —, tout comme le port du casque sur un chantier est une obligation dont l'employeur pourrait sanctionner le non‑respect.